В статье рассматриваются особенности управления карьерой врачей в медицинских организациях как одной из составляющей кадровых ресурсов здравоохранения.
В последние годы вопросы, имеющие отношение к управлению кадровыми ресурсами здравоохранения, в том числе карьерой врачей в медицинских организациях (МО), стали чрезвычайно актуальны. Вместе с тем анализ литературы свидетельствует о том, что данная проблема исследована недостаточно [1-5].
заключается в исследовании состояния управления карьерой врачей в МО.
Проводилось анонимное анкетирование 285 врачей, проходивших плановое усовершенствование на факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ) по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».
Кроме того, в 65 медицинских организациях г. Саратова проведена выкопировка данных (по специально разработанной карте) о разработке документов управления карьерой.
Статистическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью ЭВМ.
Респонденты определили, как они реализуют принципы, которыми необходимо руководствоваться при управлении своей карьерой. Наиболее приемлемыми являются: расширение познаний, приобретение новых навыков, подготовка к занятию более высокой должности (первое ранговое место); необходимость стать нужным инициативному, перспективному, оперативному руководителю (второе); принятие решений в области карьеры на основе компромисса между желаниями и реальностью, между своими интересами и интересами организации (третье).
Представляло интерес установить соотношение деятельности субъектов управления карьерой в МО. По мнению опрошенных, в повседневной деятельности здравоохранения управление карьерой врачебного состава МО в ряде случаев происходит не так, как хотелось бы в оптимальном варианте. Только относительно главных врачей (начальников) МО все оптимальные и существующие характеристики структуры управления значимо не различались (р˃0,05).
Индивидуальный (личный) план карьеры, а также карьерограмму составляли только 3,4±1% опрошенных. Они были в «голове» у 56,7±2,9%, вообще не было у 39,9±2,9%.
По мнению почти 70% респондентов, руководство, кадровые органы МО участвовали в планировании карьеры врачебного состава, уделяя наибольшее формированию кадрового резерва; определению путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте; достижению взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника, обеспечению его специфических потребностей.
Установлено, что 78,2±2,4% участвовавших в исследовании организаторов здравоохранения в разное время входили в состав кадрового резерва своей МО, из них 57,6±2,9% - 1 раз, 9,3±1,7% - 2 раза, 33,1±2,8% - более 2 раз.
Большинство респондентов считали основной целью создания кадрового резерва обеспечение потребностей организации в квалификационном персонале. Вместе с тем седьмая часть организаторов здравоохранения указала на то, что в их МО создание кадрового резерва преследовало только формальную цель.
Опрошенным было предложено дать характеристику реализации в их МО классических принципов формирования кадрового резерва. Оказалось, что принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной - реализовался только в 33,5±2,8% случаев, принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья – 28,3±2,6%, принцип соответствия кандидата должности и типу резерва - наличие требований к квалификации кандидата для работы в определенной должности – 27,9±2,7%, принцип гласности – 10,3±1,8%.
Этапность при формировании кадрового резерва, как правило, не соблюдалась. Основное внимание уделялось определению состава должностей кадрового резерва.
Как оценивались кандидаты в кадровый резерв? Значимо более часто это осуществлялось путём систематического наблюдения непосредственно в процессе трудовой деятельности, выполнения отдельных поручений; изучения квалификации и опыта работы по документам; личного общения, проведения собеседований и по результатам практической деятельности.
Из перечня мероприятий подготовки лиц кадрового резерва наиболее часто использовалось временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта управленческой деятельности и организаторских навыков - более 60% ответов.
Только 55,1±2,9% лиц из состава кадрового резерва были назначены на вышестоящую должность. В отношении остальных руководством использовались различные способы удержания их в МО (организация временных замещений руководителя; расширение функциональных обязанностей сотрудника, зоны его ответственности и уровня принятия решений; надбавка к заработной плате; назначение наставником над менее опытными сотрудниками).
В табл. 1 представлены результаты выкопировки данных о состоянии формирования документов управления карьерой в 65 МО.
Видно, что далеко не во всех случаях документы управления карьерой медицинского персонала были разработаны. Так, установлено, что только четыре документа были разработаны более чем в 60% МО: список кадрового резерва, перечень должностей, подлежащих замещению из кадрового резерва, положение о кадровом резерве, программа подготовки специалистов кадрового резерва.
В 45% МО были выявлены программы профессионального развития определенных категорий персонала, а также формирования кадрового резерва.
Остальные документы были менее чем в 19 – 11 % МО. Это относится к положениям о конкурсе при зачислении в кадровый резерв, о ротации кадров; схеме кадровых перемещений; отчётности о результатах управления карьерой; программам адаптации для каждого лица, вновь назначенного на должность. Более того, индивидуальные планы карьеры, карьерограммы и положение о карьере были разработаны не более чем в 4-х МО.
Управление карьерой врачей в МО нуждается в оптимизации.
1. Габриелян А.Р., Чернышев А.В. Необходимость создания системы управления деловой карьерой в многопрофильном лечебно-профилактическом учреждении // Вестник Тамбовского университета. Серия: естественные и технические науки. – 2013. –з №18(6). – С. 3342-3343.
2. Доровская А.И., Коршевер Н.Г. Исследование вторичной адаптации врачебного состава в медицинской организации // Роль науки в развитии общества: сб. статей Международной научно-практической конференции (5 марта 2015 г. Г. Уфа) в 2ч. Ч. 2. – Уфа: Аэтерна, 2015. – С. 110-112.
3. Кулагин А.В., Богдан Н.Н. Отношение к карьере руководителей сферы здравоохранения как фактор профессионального развития // Медицина и образование в Сибири.2014,№3. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.ngmu.ru/cozo/mos/)
4. Манерова О.А. Профессиональный рост и карьера в здравоохранении: приоритеты и проблемы // Медицинские технологии. Оценка и выбор. - 2011. - № 2. - С. 77-83.
5. Трифонова Н.,Ю., Габриелян А.Р., Бутрина В.И. Управление деловой карьерой многопрофильного стационара на современном этапе // Клинический опыт двадцатки; 2013. –Т. 4, №4 (20). С 63-66.
Таблица 1
Результаты выкопировки данных о состоянии формирования
документов управления карьерой в МО
Документ |
% |
---|---|
Положение о карьере |
1,5 |
Положение о ротации кадров |
15,4 |
Схема кадровых перемещений |
18,5 |
Индивидуальные планы карьеры |
6,2 |
Карьерограммы |
3,1 |
Программы профессионального развития определенных категорий персонала |
44,6 |
Программы адаптации для каждого лица, вновь назначенного на должность |
10,8 |
Положение о кадровом резерве |
70,8 |
Положение о конкурсе при зачислении в кадровый резерв |
18,5 |
Перечень должностей, подлежащих замещению из кадрового резерва |
76,9 |
Программа формирования кадрового резерва |
44,6 |
Список кадрового резерва |
86,2 |
Программа подготовки специалистов кадрового резерва |
66,2 |
Отчётность о результатах управления карьерой |
12,3 |