Введение. В современных условиях развития здравоохранения система подготовки специалистов и практика управления персоналом медицинских организаций должны быть ориентированы на формирование компетентного, конкурентоспособного специалиста, развитие потенциала сотрудников. Особое место в профессиональном развитии занимает карьера [2]. В то же время публикаций, посвящённых этой проблеме недостаточно.

Цель работы заключается в исследовании карьеры врачебного состава в медицинских организациях (МО).

Введение. В современных условиях развития здравоохранения система подготовки специалистов и практика управления персоналом медицинских организаций должны быть ориентированы на формирование компетентного, конкурентоспособного специалиста, развитие потенциала сотрудников. Особое место в профессиональном развитии занимает карьера [2]. В то же время публикаций, посвящённых этой проблеме недостаточно.

Цель работы заключается в исследовании карьеры врачебного состава в медицинских организациях (МО).

Материалы и методы. Проведено анонимное анкетирование 285врачей, проходивших плановое усовершенствование на факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов СГМУ Минздрава РФ по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье».

Опыт организационной работы респондентов составил 9,00 ± 0,11 года и уровень совокупного коэффициента компетентности (средняя величина самооценки уровня теоретических знаний, практических навыков и способности к прогнозированию в области своей профессиональной деятельности)≥ 4,0 балла по привычной 5-балльной шкале, что даёт возможность отнести их к категории экспертов [1]. Этот же показатель, но уже по 10-балльной шкале(8-10 баллов – очень высокий уровень; 5-7 баллов – высокий уровень; 3-4 балла – удовлетворительный; 1-2 балла – низкий уровень), определялся при оценке экспертами выполнения врачебным составом различных должностных обязанностей.

Вопросы анкеты имели отношение к выяснению особенностей карьеры врачебного состава в МО.

Статистический анализ полученных данных осуществлялся с помощью ЭВМ.

Результаты работы. Установлена 20-летняя динамика перемещений опрошенных по служебной лестнице. Так, число лиц, занимающих должности врачей-специалистов, с каждым годом профессиональной деятельности сокращалось (с 88,0±1,9 до 24,0±2,5%); руководителей (начальников) структурных подразделений МО - увеличивалось до девятого года (с 7,0±1,5 до 28,0±2,8%), а затем начинало постепенно уменьшаться (до 20,0±2,4%);главных врачей(начальников) МО и их заместителей - возрастало (с 3,0±1,0 до 26,0±2,6% и с 2,0±0,8 до 31,0±2,7% соответственно).

Организаторы здравоохранения оценили по 10-балльной шкале успешность своей карьеры. Оказалось, что у 91,5±1,7% она составила 5-7 баллов, то есть была «успешной», у 8,05±1,6% - 8-10 баллов («очень успешной»), а в среднем - 5,37 ± 0,12 балла.

Известно, что карьера может быть профессиональной  и должностной или внутриорганизационной. По мнению 79,6±2,4% опрошенных, для них приоритетнее профессиональная карьера; 14,6±2,1%предпочитали должностной рост и для 5,8±1,4% различия не было.

Респонденты определили цели своей карьеры. Практически все согласились с классическим комплексом целей. В то же время при установке на определение самой важной цели, ответы распределились следующим образом(с 1 по 9 ранговое место, то есть по мере убывания приоритета): «заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральные удовольствие»; «иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую заработную плату, другие материальные блага»; «работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости»; «желание принимать самостоятельные решения»; «занимать должность, усиливающую возможности по достижению более высоких результатов деятельности»; «иметь работу или должность, которая позволяет продолжить активное обучение»; «стремление самоутвердиться»; «желание "завоевать" уважение членов семьи, окружающих»; «стремление руководить подчиненными».

При ответе на вопрос: «Какой наивысшей должности Вы хотите достичь в своей карьере», большинство респондентов указали на заместителя руководителя (начальника) МО  и главного врача (начальника) МО. Менее 5% отметили более высокие посты.

Опрошенные распределили своих коллег в зависимости от видов карьеры: «ситуационная– 20,8±2,4%; «собственноручная»– 19,1±2,3%; «зависимая от начальника»– 16,8±2,2%; «по трупам»– 13,5±2,0%; «от развития объекта»– 13,2±2,0%; «системная»– 16,6±2,2%.

Респонденты распределили своих коллег и в зависимости от принадлежности к четырём известным типовым моделям карьеры: «трамплин»–30,4±2,7%; «лестница» – 27,4±2,6%; «змея» – 22,8±2,5%; «перепутье» – 19,4±2,3%.

Сами опрошенные хотели бы соответствовать выше перечисленным типовым моделям карьеры следующим образом: «лестница» - 50,7%±3,0; «трамплин» - 32,4±2,8%; «змея» – 14,2±2,1%; «перепутье» - 2,7±1,0%.

Существуют классические этапы карьеры: предварительный; становление; продвижение; сохранение; завершение; пенсионный. Исходя из своего опыта, организаторы здравоохранения определили средние возрастные характеристики указанных этапов. Оказалось, что временные характеристики этапов карьеры в здравоохранении отличаются от классических, что может быть использовано в практике реализации кадровой политики.

Около 43±2,9% организаторов здравоохранения считали, что их карьере ничто не мешает (не мешало). В то же время другие респонденты определили ряд факторов, препятствующих продвижению по служебной лестнице (по мере убывания приоритета): нежелание использовать не совсем этичные методы; семейные обстоятельства; особенности индивидуально-психологических качеств; желание только повышать уровень своего профессионального мастерства; отсутствие соответствующих «связей» и возможности повышать своё профессиональное мастерство; недостаточное материальное обеспечение; "слабое" здоровье; недостатки в первичном медицинском образовании (в вузе).

Выявлен перечень из50 характеристик, которые способствуют карьере врачебного состава в МО.

Существует ряд вариантов стратегии поведения руководителей в новой должности. Респонденты по опыту повседневной деятельности распределили своих коллег в зависимости от выбора ими той или иной стратегии. При этом рациональную стратегию в большей степени предпочитали главные врачи (начальники) МО, традиционную – заведующие (начальники) структурных подразделений МО. Существенно меньшее число врачей на всех рассматриваемых должностях выбирали критический вариант стратегии.

Полученные данные дали возможность установить, что врачи, выполняющие различные должностные обязанности, в ряде случаев испытывали существенные трудности. Так, результаты анализа по 10-балльной шкале совокупного коэффициента компетентности показали, что уровни теоретических знаний, практических навыков и способности к прогнозированию в области организации здравоохранения у врачебного состава, занимающего в МО должности главных врачей (начальников) МО и их заместителей, были статистически достоверно ниже требуемых - 8,2-8,4 балла против 8,8-8,9и 7,6-7,8 против 8,4 соответственно (ошибки указанных средних величин не превышали 0,1 балла).

По мнению экспертов, уровень физической работоспособности лиц всех рассматриваемых должностей также был существенно ниже требуемого (уровни состояния здоровья и резистентности организма не различались); от 10,6±1,8 до 15,2±2,1% отличались сложностью и конфликтами (выраженной неприязнью) во взаимоотношениях с вышестоящим руководством. Аналогичная картина имела место в отношении взаимоотношений врачебного состава, занимающего различные должности, с их подчинёнными. Кроме того, от 9,0±1,7 до 14,0±2,1% должностных лиц были склонны к пессимистическому реагированию на конфликтные переживания, плохому настроению, недовольству всем и собой и т.п.

Результаты общей оценки выполнения врачебным составом своих обязанностей по различным показали, что 9,0±1,7% главных врачей (начальников) МО, 10,1±1,8% их заместителей, 12,0±1,9% заведующих (начальников) структурных подразделений МО не в полной мере или вообще не справлялись с выполнением своих должностных обязанностей.

Заключение. В исследовании получены данные, свидетельствующие о том, что характеристики карьеры врачебного состава в МО имеют свои особенности. Полученные данные позволяют перейти к рассмотрению вопросов оптимизации рассматриваемого процесса.